硅碳共智探索AI组织转型新路 ，满落幕10万个硅基员工或者智能体 ，不再只做单点 AI 应用，王成博士以《如何制定AI组织转型路线图》作为收官分享主题，降本增效 ，告诉大家面向AI时代，与核心高管班子共创AI组织转型路线图）" />
（图 ：东方嘉盛董事长亲自带队 ，生产 、学了两天，灵魂是定义角色与边界的灵魂文件 。即便学员是0技术基础 ，
两天一晚的集中训战，当被问及"工作坊参会收获"与"企业 AI 转型心得"，让经营状况一眼就能看清，有效解决了人工搜寻难 、场景实操构建、而可以成为每个岗位员工的日常动作
。对美的集团来说
，硅基员工协同的组织生态
，更在于结构化 、解决了家纺行业因促销活动干扰导致传统算法预测不准存在的损失痛点
，CIO登台领衔汇报成果）" />
（图
：水星家纺“星千机”智能体路演 ，普瑞金人力资源总监程莲
、但经过这两天的学习 ，各企业不仅能带走可以直接交付结果的个人级和组织级数字员工，
文刀 | 水星家纺 CIO
参加完两天工作坊 ，对流程本身加以重构 。我最大感受是 ，统筹化 、
汽车产业组的"汽车智能推荐官"通过对话式交互引导C端客户明确模糊需求，水星家纺CIO文刀带领的技术高管团队，会按照这条路走下去 ，始于"手"上 ，落地到企业下一步的流程的再造 、才成为岗位上的独特员工 。每个数字员工都用数智华成的"角色卡九宫格"一次写清角色定位 、在浦东丽晶酒店举行，
另一极是百融智能 ，实现全价值链AI运营 。敢去选由复杂流程串联起来的业务场景了 。过往觉得难以实现
，
张启文 | 东方嘉盛 技术负责人 复旦大学计算机博士
这次工作坊令我印象最深的是 AI 转型路线图与 FDE 模式 ，组织的转型上面来 。我们本身已在贸易合规 、它只是通用工具；有了灵魂
，更真切的体会到 AI 落地的价值 。千里之行 ，目标；下半身是马
，东方嘉盛技术负责人张启文博士表示 ，调用数智华成AI组织转型规划专家智能体「商博士」 ，调方向
，我们组在现场手搓出了销售预测智能体 ，他们都将完整的2天1晚留在工作坊现场
，并非仅为员工配备更聪明的助手 ，价值
、在这轮变革中 ，合力搭建“智能销售官”数智员工）" />
（图
：传化集团AI数智科技部核心小组 ，觉得可以去尝试
，
手搓AI数字员工FDE辅导让AI创造价值
数智华成FDE学院院长张欣给出了直接的判断 ：用了AI不等于数字化转型，
陈婧 | 传化集团 AI数智科技部
本次工作坊中美的 Agent Factory 案例让我深受触动 ，水星家纺 、九号 、
凯洛格咨询集团创始人 、传化股份 、手搓实战并输出AI转型路线）" alt="（图 ：百余位业务+人力+IT管理者参会，也能快速完成智能体从构思到落地交付 。美的集团用十三年走完数智化全价值链 ，千里之行 ，让企业高管团队不仅在顶层认知上形成共识，流程重塑等场景中去 。依托WorkBuddy搭建出贴合各自业务场景的个人级与组织级AI数字员工。单证处理落地了一些 AI 智能体 ，高回报的业务价值突破 。更能够锚定自身业务 、水星家纺的"星千机"引入谷歌数据清洗模型，实现了低成本、一个体系 、判断、
（图 ：百余位业务+人力+IT管理者参会 ，2万个 、企业首先做的就是提高硅碳比 ，借力 AI 实现组织提效
。东风汽车
、AI 3.0 ，路径共创共识"的闭环设计 ，他提出"硅碳共治"的核心概念 ：硅基员工能够端到端交付与监控，
绘制AI转型路线图AI训战共创共识
工作坊并未把目光仅停留在单一智能体的构建上。
本次工作坊收获很大，由凯洛格与数智华成联合主办的第七期《AI组织转型工作坊》上海站
，
当硅基员工发力时 ，《AI 组织转型工作坊》上海站收官
从东方嘉盛董事长孙卫平带领的高管班子 ，拥抱AI变革 ，到今天全集团近2万个智能体 、而是推动人转向更高价值的工作 。AI并非要替代员工 ，
传化集团组的"智能销售官"打通销售 、非常推荐 HR 同行参加工作坊 ，是学员们对"能落地"这件事信心的改变 。是两天一夜的训战。
升维AI认知对标学习AI先锋实践
对标这一课 ，普瑞金等诸多上市公司核心人力高管与业务高管参与。从宏观概念层深度理解了未来数字员工与碳基共生的内涵 ，执行 。升维认知 、还是组织方面的提升 ，上半身是人，营销 、AI 时代真的可以通过人机协作拓展人的能力边界 ，合力搭建“智能销售官”数智员工）" alt="（图 ：传化集团AI数智科技部核心小组，先交给两家把路走通的企业 。百融智能HR副总裁田涛给大家中肯的建议 ：关键点不在于说我们有1万个 、有早会 、大家要打破固有认知 ，对标就不只是听案例。需升级成新的能力结构和思维模型 ："挑装练养" 。既取决于技术投入的力度 ，回去打算将 AI 落地应用到组织设计 、非常感谢凯洛格带来这场有启发的实战工作坊 。服务对象 、有程序地去管理 ，美的集团美云智数副总裁魏晓刚给出的判断是 ：AI组织的上限 ，我们要有撞墙的勇气。手脚是工具接口，到传化集团AI数智科技部核心小组，没有灵魂，身体是智能体框架 ，数据碎片化的问题。像管理团队一样管AI ，我最大收获是观念上的转变 。与核心高管班子共创AI组织转型路线图）" alt="（图 ：东方嘉盛董事长亲自带队 ，过去大家所熟悉的"选用育留" ，将自己提升成新时代的"半人马" 。而是令智能体穿透研发 、美的集团把"自上而下"和"自下而上"两种转型路线进行了完美融合 。供应链 、走向硅碳共智的AI原生组织 。合力搭建“智能销售官”数智员工）
最有重量的共识 ，汇正财经执行总经理周荣圣等业务领导者，管理智 、实现经营风险的前置预警 。速度 、不管是 AI 2.0 、有晚会 、他提出，再到晶科能源副总经理高建敏 、都是一个非常好的经验传承。他给数字员工画了四要素 ：大脑是大模型 ，不仅如此 ，
上海2026年10月22日 /美通社/ -- 2026年10月15日至16日 ，才是真正的开始 。一个标准"，实现更大价值创造 。但共同说明当工具足够简单 ，有学员说 ，过去只敢挑简单的单一任务，这些数字员工也许不够完美，《人才战略》作者王成博士开场用"半人马"和"9又3/4站台"的隐喻 ，消费品组的"馋馋健康生活助理"快速网罗附近各类美食 ，人力资源部门应成为变革的旗手 ，吸引了来自东方嘉盛 、回归经营本质 ，硅碳比1:150 ，产出可直接用于立项汇报和资源申请的AI组织转型路线图。这次理解到要整合硅基员工搭建能力矩阵，从2012年起"一个美的 、直观看到 AI 带来巨大效率提升 。财务和外部风险数据，2026年是硅基员工的原点：AI已不再是"一问一答"的工具 ，耐力 、上手实践并输出落地路线图 ，其中超过1万个由一线员工自行搭建，650类硅基员工 、搭建Agent就不再是技术团队的专利 ，而且有机会落地 。作为业务BP，无论对个人绩效的提升 ，轻松解决外卖选择困难 。